Verhandeln / Vorsorge
Die Weichenstellung für ein zukünftiges Zusammensein
Wenn Verhandlungen wichtige Weichenstellungen für ein künftiges Zusammensein von Menschen in definierten Funktionen zur Folge haben sollen, reicht es nicht, Musterformulierungen zu akzeptieren.
So geht es etwa bei einem „code of conduct“ darum, dass der gewollte intensive Kontakt gute Ergebnisse bringt. Das wiederum ist nur möglich, wenn sich jedes Teammitglied so einbringen kann, wie es ihm seine Persönlichkeit ermöglicht. Nur so addieren sich die Stärken der Teammitglieder zum Wohle des Ganzen. Gut nachvollziehbar ist der höchstpersönliche Ansatz in Bezug auf künftig entstehende Konflikte (und die gibt es immer): Das Regelwerk muss so verhandelt sein, dass sich jede*r eingeladen fühlt, Konflikte anzusprechen und auszutragen. Die Moderation gewährleistet dabei mehreres
- Jedes Teammitglied hat wirklich verstanden, worum es geht
- Jedes Teammitglied hat sich mit seinen Ideen eingebracht. Nur so ist gewährleistet, dass das gesamte Team im geregelten Fall einander verstehend tätig wird, und zwar so, wie es alle verabredet haben.
- Das Regelwerk ist von allen Beteiligten verstanden und akzeptiert.
- Hinzu kommt, dass sich die Beteiligten mit ihren Persönlichkeitsfacetten kennengelernt haben. Dieses Wissen ist für den künftigen Umgang miteinander enorm hilfreich.
Bei mehrgliedrigen Unternehmensgründungen ist die Situation ähnlich: Das Regelwerk taugt nur so viel, wie es tatsächlich gelebt wird – oder besser: gelebt werden kann. Ganz typische Beispiele sind die Partnerschaften von Rechtsanwälten und Ärzten. Man sieht das Problem, das unmoderierte Sozietätsverträge zur Folge haben, an den sich laufend ändernden Namensschildern.
Ein spezielles Thema ist die Nachfolge in Unternehmen: Ohne die Verhandlung von Wertschätzung und anderen „weichen“ Faktoren riskieren die Vertragspartner das Scheitern des Projekts.
Konfliktmoderation
Konfliktmoderation für Organisationen
Die Konfliktmoderation ist eine Alternative zur Mediation, die gerade im Kontext von Organisationen einige Vorteile aufweist:
- Einen Mediator zur Unterstützung zu bitten, enthält zwingend das Bekenntnis, dass es einen Konflikt gibt und die Situation so benannt wird – das ist bei der Moderation anders
- Die Teilnahme an einer Mediation bedeutet, dass jede Streitpartei jederzeit aussteigen kann (Grundsatz der Freiwilligkeit), ohne dass es eine Lösung gibt. Die Teilnahme an einem moderierten Gespräch kann angeordnet werden, ohne dass sich die Streitparteien ausklinken können.
- Der Ablauf eines moderierten Gesprächs ist deutlich weniger formalisiert und sowohl in den Kommunikationstechniken als auch den Möglichkeiten zur Intervention des Moderators viel freier.
Als typisches Beispiel, bei dem regelmäßig alle Aspekte relevant sind, die eine Mediation nicht zustande kommen lassen, sind Nachlasskonflikte (auch wenn das Direktionsrecht eher bedeutungslos ist). In Organisationen sind Teamkonflikte beispielhaft zu nennen.
Unterstützung
in Führung/Leitung (Wissensvermittlung, Gesprächsleitung)
Unterstützung für erfolgreiche Kommunikation
Es gibt immer wieder Konferenzen, die „erfolgreich“ sein müssen. Um den angestrebten Erfolg zu erreichen, muss gewährleistet sein, dass die Kommunikation funktioniert. Leitet die Führungskraft die Konferenz unmoderiert, existiert gar keine Erfolgskontrolle. Erfolgt eine Moderation und ist eine im Unternehmen tätige Person als Moderator bestellt, fehlt regelmäßig die für gelungene Kommunikation erforderliche thematische und organisationale (sowie oft auch persönliche) Distanz. Nur wenn der Moderator möglichst unbeleckt von der Thematik einsteigt, ist er mit seinem Verstehenwollen der ideale Unterstützer in Sachen Kommunikation.
Kreative Lösungen
Gemeinsam neue Wege finden
Sollen in einer Organisation neue Wege beschritten werden und sollen die Beteiligten sich in die Gestaltung einbringen (können), ist eine externe Moderation für ein qualitativ höherwertiges Ergebnis zwingend angesagt. Es geht in diesen Situationen darum, das kreative Potenzial aller zu nutzen. Dazu ist es u.a. erforderlich, den notorischen Schweiger (der oft über unglaubliches Beobachtungswissen verfügt) in Aktion zu bringen. Als spezielle Moderationstechnik nutze ich hier von Edward de Bono das „laterale Denken“ bzw. die „six thinking hats“.